会社、働く場にも当然ルールが必要になります。
社長の経営に対する想い、仕事の内容、そこで働く人が違えば、当然ルールは、会社ごとに異なってくるはずです。よそと同じ規則をそのまま、お役所が作ったものをそのまま、もしくは少しいじっただけで使ってよいはずがないと当事務所は考えています。法的な整備の側面からだけでなく、会社の繁栄を第一に、社長の想い、メッセージを従業員に伝え、社長、従業員の気持ちも大事にしたルールづくりを行ないます。

●残業の規制の為に
残業時間への一定の規制は自然、就業規則に規定しておくべき業務命令に基づかない時間外労働は、労働時間として取り扱わない規定裁量労働・みなし労働時間の明示。

●退職者への賞与について
賞与支給日に在籍していることを支給の条件として規定しておくべき賞与の支給の要件を明確にしておく必要あり。繁忙期にやめる敵前逃亡ともいえる従業員に満額の退職金を払いたいと思いますか？

●懲戒の規定の必要性
就業規則の懲戒の規定事由に該当すれば、懲戒規定に基づいた処分が下される定めがなく、自宅謹慎を命じると、業務命令となる。→ 賃金の支給が必要となる。
競業の禁止、公序良俗違反等の規定。

●労働時間 週40時間の実現の為に
適正な時間で効率よく成果を生み出すための取組は？ただ長時間働くだけでは成果に繋がりません。みなし労働時間、変形労働時間制、フレックスタイムなど。会社にあった労働時間の設定を行うために、就業規則への規定が必要。

●賃金にメッセージを込める賃金規程の作成
ただ賃金を払うのではなく、払う賃金に社長のメッセージを込める。
貢献度が分かりやすい賃金支払いルールを。

●退職金の規定を設けたら会社に支払い義務発生
退職金減額・不支給の場合を設ける。
懲戒解雇の前に退職を申し出た従業員には退職金を支給しない。
繁忙期などの退職には減額を行なう。
競業会社への移籍の際には、退職金全額支給を行わない等。

●着替えなど就業の準備に要する時間は労働時間に含めない旨、就業規則に定めておく（対抗要件になりうる）

●休憩時間をうまく設定する
漠然と休憩時間を与えるのでなく、生産性の向上とコスト減を目的とした有効的な休憩時間の設定就業規則に規定し明示する。

●配置転換・出向のトラブルに備えるために
就業規則などに転勤を命じる場合があることを明記しておくこと同じく、出向を命じることがあるとの規定もしておくこと。

●労働契約締結時には労働条件の書面による明示が義務となっている
就業規則を交付し明示を行なう。
試用期間を設けるなら就業規則で期間を定めておくこと。
試用期間の延長があるかもしれない旨が記されていないかぎり、原則会社の一方的な延長は出来ない。　（合理的な説明が必要）

●就業規則に定めがあるかないかで、解雇権が違ってくる
なるべく広い範囲での事例に対応できるような条項を入れておくこと。
解雇は原則できない、どのように対抗要件を儲けておくか。

●休職期間の明示
大企業のような休職期間を設定しない。一定の期間の休職後は退職とする規定。

●うつ病対策
うつにならないための対策、うつになった場合の業務に与えるリスクを小さくするために。支え合えるチームづくりも。

●無断の長期欠勤への対抗要件として
制裁規定を設ける。労働契約の解除を行う等。

●パートタイマー等の労働者用の就業規則の作成の必要
労働条件の大きく異なる従業員を使用する場合は、適用すべき就業規則を分けて作成する必要あり。
正社員の退職金規定が適用されてしまう危険性あり。

●所持品検査等を行う場合は、就業規則の規定の作成が必要
検査の目的、実施方法などを決めておく必要あり。

●インターネット等に対応した規則作成の必要
メール、ホームページ、ブログ、ＳＮＳ等への私的不正利用防止の為に企業データー、個人情報の管理。

●セクハラ、パワハラ規定の必要
防止規定を設けることによる企業姿勢の明示。

就業規則だけでなく、独自の雇用契約所、身元保証書、始末書、賃金規程、退職金規程など会社の想いを実現するための手助けとなるルールをつくっていきます。

入社前のチェック、雇用契約書、始末書など独自のノウハウをもとに、御社に合ったものを作成します。